Внутренние конкурсы - что это: один из методов мотивации, часть корпоративной культуры или дань моде? Если первое - могут ли они по-настоящему мотивировать сотрудников на выполнение поставленных задач? Насколько оправдано проведение таких конкурсов в той или иной компании? Как лучше организовать и внедрить подобные мероприятия? Ответы на эти вопросы читатели найдут в предлагаемой статье.
При условии грамотной организации конкурсы могут стать незаменимым многофункциональным инструментом для решения весьма широкого спектра профессиональных и кадровых задач. Традиционно при организации внутренних конкурсов ставятся следующие цели:
- стимулирование сотрудников к достижению оптимальных результатов;
- развитие нужных для компании компетенций;
- трансляция корпоративных ценностей.
Результаты внутренних конкурсов создают для эйчара «задел на перспективу»: дают материал для формирования качественного кадрового резерва. Становясь частью корпоративной культуры, они влияют на повышение уровня лояльности сотрудников к компании.
Выделяют несколько типов конкурсов - в зависимости от цели их проведения:
- мотивационные;
- корпоративные;
- целевые.
Мотивационные конкурсы
Стремление получить признание своих истинных заслуг со стороны окружающих - одно из фундаментальных свойств человеческой природы. При этом собственно стимулом может выступать не только денежное вознаграждение, но и грамотно организованное «азартное» трудовое соперничество.
Мотивационные конкурсы на звание «Лучший по профессии» проводятся для того, чтобы стимулировать сотрудников к достижению высоких показателей в профессиональной деятельности. Заслуживающие поощрения результаты работы оказывают влияние на рост прибыли компании; как правило, их можно выразить в конкретных цифрах. Особенно популярны (поскольку эффективны!) такие мероприятия в торговле. Например, звания «Лучший сотрудник отдела продаж» или «Продавец года» присуждаются за достижение конкретных показателей, зафиксированных в плане продаж.
Существенное замечание: использовать этот метод стимулирования персонала следует своевременно . Мотивационные конкурсы эффективны на определенном этапе развития компании - этапе стабильности, когда организация уже прошла период становления и бурного роста, в ней сложилась позитивная корпоративная культура. В противном случае элементы соревновательности нередко приводят к появлению нездоровой конкуренции, сопровождаемой негативными эмоциями, - завистью и агрессией. Порождая конфликты между сотрудниками, такая «программа мотивации» может вызвать как раз демотивацию, а в итоге - и снижение эффективности работы.
Пример. Руководители лидирующей в своем сегменте рынка торговой компании учредили «Конкурс на звание лучшего торгового представителя» в период, когда этап бурного роста уже закончился. Показатели продаж падали, поэтому потребовалось стимулировать активность «продающих» подразделений.
Каждый из сотрудников основного подразделения работал в компании не менее двух лет, в коллективе присутствовала дружеская, и в то же время деловая атмосфера. Поскольку в этой организации были хорошо отлажены внутренние коммуникации, развита корпоративная культура, эффективно работала система оценки по ключевым показателям деятельности (KPI), конкурс стал именно мотиватором - так, как и задумывал его директор по персоналу.
Были разработаны условия конкурса:
- установлена верхняя планка показателей - максимальный объем продаж на одного человека;
- зафиксирована периодичность оценки показателей продуктивности каждого работника - их анализировали ежеквартально и по итогам года;
- определены номинации - «Лидер продаж», «Лучший торговый представитель года»;
- установлены критерии и процедура выбора победителей;
- прописаны условия награждения.
В конце года определяли финалистов - тех, кто наибольшее количество раз стал победителем ежеквартального соревнования (однажды в финал вышли сразу три претендента, при этом денежную премию получил каждый из них).
Корпоративные конкурсы
Эти мероприятия проводят для укрепления и развития корпоративной культуры, сплочения коллектива, оживления рабочей атмосферы. Многие компании организуют для своих сотрудников тренинги командообразования, но при правильной подготовке и творческом подходе корпоративные конкурсы могут стать эффективным заменителем дорогостоящих «тим-билдингов». К тому же в отличие от разового «покупного» тренинга конкурсы помогают сформировать в коллективе традицию проведения совместных мероприятий, которая способствует созданию в компании доброжелательной атмосферы, укреплению человеческих взаимоотношений.
Корпоративные конкурсы можно разделить на 1) тематические и 2) командные.
Проведение тематических конкурсов приурочено к определенным событиям или праздникам: годовщина основания компании, профессиональный праздник, традиционные праздники - 8 Марта, Новый год и т. д. В некоторых компаниях эйчары подходят к организации этих торжеств очень творчески, не ограничиваясь привычным праздничным застольем: вовлекают самих сотрудников в организацию яркого запоминающегося шоу. Люди создают его в прямом смысле своими руками: мастерят украшения и призы, пишут сценарии, стихи, песни… Дружеская атмосфера, возникающая при подготовке конкурса и во время его проведения, помогает сотрудникам раскрыться (порой с совершенно неожиданной для коллег стороны), весь коллектив «заряжается позитивом». Это замечательный способ «оживить» рабочие будни!
Шуточные конкурсы, где определяются победители в различных номинациях, гармонично дополнят сценарий корпоративного празднования Нового года. Их организовывают именно для того, чтобы вызвать всплеск положительных эмоций, вот почему при выборе номинаций следует проявить такт: титулы победителей должны быть безобидными.
Для мероприятий, связанных с профессиональным праздником или юбилеем организации, отлично подойдут конкурсы, отражающие сферу деятельности компании. В этом случае они могут иметь не только развлекательный, но и обучающий формат. Особенно полезны такие конкурсы для новичков: игровая форма поможет им быстрее адаптироваться к корпоративной культуре, познакомиться с коллегами из других подразделений и продукцией компании, узнать о новых направлениях работы, увидеть перспективы карьерного роста и профессионального развития.
Пример 1. В одном из отечественных медийных агентств (средний возраст сотрудников - 25–28 лет) регулярно проводят конкурс «Лучший ангел-хранитель», приуроченный ко дню св. Валентина. Накануне праздника офис-менеджер записывает на листочках бумаги имена и фамилии всех сотрудников компании и раскладывает эти листочки в разные коробки (отдельно с мужскими и женскими именами). Каждый сотрудник вытягивает «фант» с именем коллеги противоположного пола, для которого в праздничный день он становится «ангелом-хранителем»: его задача - в течение всего дня тайно делать своему подопечному подарки, оказывать знаки внимания, преподносить сюрпризы. (Иногда у одного человека может оказаться сразу несколько «ангелов», если «половой баланс» в компании не удается соблюсти.)
Вечером за праздничным столом «ангелы» «снимают маски» - открывают свои имена. Путем голосования определяется самое оригинальное поздравление или подарок/сюрприз. Общим голосованием также выбирают двух «ангелов-хранителей года» - парня и девушку, которым поручается ответственная миссия: до следующего праздника поддерживать дружелюбную атмосферу в коллективе. После такого конкурса, позволяющего сотрудникам проявить свои таланты и заботу о коллегах, отличное настроение и заряд бодрости ощущаются в организации на протяжении многих недель.
Пример 2. В небольшой (около 50 человек) столичной строительной компании веселый новогодний конкурс успешно проводят уже несколько лет подряд. Названия шуточных номинаций (от 10 до 15) ежегодно обновляются: их объявляют за месяц до даты проведения новогоднего корпоративного праздника, причем в голосовании принимают участие все сотрудники офиса. Поскольку все они достаточно хорошо знают друг друга, сложностей при определении победителей не возникает. Среди номинаций встречаются: «Шпилька офиса» (самая большая модница), «Березка» (самая стройная сотрудница), «Метросексуал Метрополиса» (следящий за собой молодой человек) и т. д. На новогоднем вечере победителям вручают оригинальные подарки, соответствующие духу номинации. («Шпилька года», например, получила сувенирную хрустальную туфельку, «Метросексуала» наградили зеркалом и каталогом модной одежды, а «Березке» презентовали корзину со сладостями.)
Пример 3. Сеть кафе в одном из украинских городов раз в год проводит конкурс на самое необычное блюдо - их представляют все заведения. Мероприятие проходит в несколько этапов, на заключительный допускаются пять претендентов. Члены жюри - делегированные от каждого кафе повара и администраторы. Призы разыгрываются в трех номинациях: «Самый оригинальный рецепт», «Самое вкусное блюдо» и «Блюдо зрительских симпатий» (наиболее достойного определяют коллеги путем голосования). Победители конкурса получают призы - ужин на двоих в одном из заведений сети, празднование дня рождения за счет компании (с определенным количеством гостей) и главный приз - включение блюда-победителя (с присвоением имени повара) в меню кафе.
Командные конкурсы предполагают групповое соревнование; они могут быть приурочены к какому-либо событию в жизни компании или проводиться «по случаю» (лучшая команда по игре в боулинг или на бильярде, команда-победитель в лазерном шоу, турнире по стрельбе, футбольном/волейбольном матче и т. п.). Особое своеобразие таким конкурсам придает участие в одной команде сотрудников разных возрастов и рангов.
Неформальная обстановка подобных соревнований поднимает командный дух, помогает сплотить коллектив и зарядить людей энергией гораздо лучше, чем традиционное застолье (с не всегда предсказуемым концом).
Целевые конкурсы
Эти конкурсы проводятся для того, чтобы решить конкретную задачу или актуальную проблему, стоящую перед компанией. Можно выделить такие виды целевых конкурсов:
- инновационный;
- информационный;
- кадровый;
- «дисциплинарный».
Инновационный конкурс проводят для того, чтобы стимулировать сотрудников к предложению новых идей или найти нестандартный подход для решения сложной задачи. Он также поможет выявить инициативных людей, новаторов: реализация их потенциала может в дальнейшем принести компании большую пользу. Для талантливых работников, которые в силу различных обстоятельств находятся «в тени», это отличная возможность проявить себя.
Задача информационного конкурса - сообщить всем сотрудникам о происходящих в компании изменениях или привлечь их внимание к важному событию (стандартные средства коммуникации далеко не всегда эффективны). Открытие корпоративного портала, первый выпуск собственного печатного издания, запуск новой торговой марки, изменение системы мотивации или оценки - в разработке этих и многих других организационных нововведений очень важна помощь сотрудников. Кроме того, подобный конкурс поможет вовлечь в изменения бОльшее количество людей, даст им возможность почувствовать свою причастность к происходящему и, как следствие, воспринять перемены спокойно и взвешенно.
Кадровый конкурс проводится службой управления персоналом для того, чтобы подобрать сотрудников на открывшиеся вакансии или (реже) для формирования кадрового резерва. Механизм его проведения в разных компаниях может отличаться, но приблизительная схема такова:
1. Определяются требования к вакансии, разрабатывается Положение о конкурсе (если конкурс проводится впервые).
2. За несколько недель до конкурса HR-специалисты уведомляют сотрудников (используя корпоративную рассылку или другие средства внутренних коммуникаций) об открывшейся вакансии и условиях проведения конкурса. В зависимости от требований к вакансии информацию получают либо все сотрудники, либо целевые группы (только определенной профессии, работающие в конкретном подразделении или регионе и т. п.).
3. Все желающие/имеющие право принять участие в конкурсе высылают заявку в HR-департамент; эйчары проводят анализ присланных документов и отбирают тех, кто допускается к конкурсным процедурам.
4. Конкурс, как правило, состоит из нескольких этапов: выполнения практического задания, его защиты перед специальной комиссией и интервью.
В зависимости от уровня вакантной должности процедура упрощается или усложняется, но основная ее задача - убедиться, что показавший лучшие результаты кандидат успешно справится с работой на новом рабочем месте.
Благодаря хорошо отлаженному механизму таких конкурсов компания, с одной стороны, снижает затраты на подбор специалистов, а с другой - повышает мотивацию сотрудников, заинтересованных в карьерном росте.
Задачи «дисциплинарного» конкурса - изменить нежелательные модели поведения сотрудников и устранить мелкие нарушения в работе. Регулярные опоздания, частые отлучки людей с рабочего места на «перекур», увеличившееся количество «больничных», уход домой до окончания рабочего дня, пренебрежение должностными обязанностями - нарушения такого рода создают нерабочую атмосферу, снижают уровень продуктивности компании в целом. Улучшение дисциплинарных показателей с помощью внутренних конкурсов может быть гораздо более эффективно, чем применение штрафных санкций.
Пример. В небольшой дистрибьюторской компании с корпоративной культурой типа «загородный клуб» то и дело возникали проблемы с дисциплиной, что пагубно отражалось на прибыльности организации. Сотрудники регулярно опаздывали на работу (от 15 минут до часа), при этом уходили домой минута в минуту в конце рабочего дня. Безответственность персонала зашла так далеко, что клиенты и поставщики начали жаловаться на то, что работников трудно застать на месте, невозможно своевременно получить ответ по телефону. Компании грозил отток клиентов.
Чтобы повысить дисциплинированность подчиненных и в то же время не разрушить атмосферу взаимопонимания, руководителем было принято решение: учредить конкурс «Рабочее время + рабочее место». Сотрудники, которые в течение месяца ни разу не опоздали на работу и не покинули рабочее место раньше срока, в следующем месяце могли взять однодневный оплачиваемый отгул; те же, кто не получил ни одного дисциплинарного взыскания в течение трех месяцев, награждались ценными призами. Конкурс продолжался около полугода; за это время все сотрудники привыкли приходить на работу вовремя, а результаты ответственного отношения к делу отразились на росте показателей продаж и отсутствии рекламаций.
|
Цель |
||
|
Мотивационный |
«Лучший по профессии» |
Стимулировать людей к достижению высоких показателей в работе |
|
Корпоративный |
Тематический |
Укрепить доверие в коллективе.
Организовать интересный совместный отдых |
|
Командный |
Командообразование | |
|
Целевой |
Инновационный |
Генерировать новые идеи, решить насущные проблемы |
|
Информационный |
Привлечь внимание к проблеме, выявить инициативную группу | |
|
Кадровый |
Максимально эффективно закрыть вакансию.
Создать возможности для карьерного роста сотрудников |
|
|
Дисциплинарный |
Улучшить трудовую дисциплину |
Как видно из таблицы , тип и формат внутренних конкурсов зависят, прежде всего, от стоящей перед организаторами цели. Каждое мероприятие следует тщательно готовить, до мелочей продумывать все этапы его проведения. Бездумно копировать опыт других компаний, без привязки к потребностям бизнеса и учета особенностей корпоративной культуры данной конкретной организации - недопустимо. Результатом может стать разочарование и демотивация сотрудников, и даже агрессия в адрес руководства организации. Все это не лучшим образом отразится на производственном процессе.
Рассмотрим ключевые моменты в организации внутренних конкурсов, от которых напрямую зависит эффективность этого инструмента (и длительность эффекта):
1) критерии оценки;
2) участники конкурсов;
3) номинации;
4) процедура награждения;
5) награды.
1. Критерии оценки.
Основные факторы при разработке критериев оценки:
Критерии должны быть определены и доведены до сведения всех участников до начала конкурса и не меняться в процессе его проведения, условия участия - прозрачными и равными для всех претендентов.
Желательно, чтобы критерии оценки можно было выразить в количественных показателях. Для ряда должностей оптимальным может стать сочетание количественных и качественных показателей. Например, основным параметром оценки для сотрудников отдела продаж выступает объем реализации продукции за установленный период. А вот для внутренних рекрутеров количество закрытых вакансий не является единственным фактором оценки их результативности. Нужно сопоставлять такие данные, как процент сотрудников, прошедших испытательный срок, процент проработавших в организации менее года, отзывы руководителей подразделений, в которых трудятся новички и т. п.
Предлагаем основные варианты оценки в зависимости от формата проведения конкурса: «накопительный», «экзаменационный», «комбинированный» или «субъективный».
«Накопительный». Наиболее целесообразен для определения победителей мотивационных конкурсов: «Лучший по профессии» выявляется в компании регулярно, соревнования проходят на протяжении определенного периода, а финалистом по истечении указанного срока автоматически становится лидер, добившийся максимальных значений установленных показателей. Эталон должен быть зафиксирован, оценка проводится по ряду критериев, одинаковых для каждой группы должностей.
Пример. Торговая компания постоянно проводит конкурс среди сотрудников ключевого подразделения, целью которого является стимулирование роста объема продаж. Механизм конкурса прост: для каждого работника ежемесячно рассчитываются индивидуальные показатели, на основании которых выбирают «Сотрудника месяца». Существующая система прозрачна: ежедневные результаты каждого человека отображаются на графике, который вывешивается на стенде. Все могут наблюдать за изменением своих рейтингов, сравнить свои показатели с результатами коллег. В конце месяца руководитель подразделения в торжественной обстановке поздравляет победителя; на стенде появляется соответствующее объявление. «Лучший сотрудник месяца» получает переходящий вымпел, который находится на его рабочем месте до тех пор, пока он сохраняет лидерство по результативности работы. В конце года человек, наибольшее число раз получивший звание «Сотрудник месяца», автоматически становится «Лучшим торговым представителем года» и награждается грамотой и ценными призами.
Конкурс действует в компании на протяжении почти пяти лет, и за это время накопительная система баллов была незначительно скорректирована лишь однажды, при выводе на рынок новой торговой марки.
«Экзаменационный». Формат конкурса предусматривает проведение оценки отдельных компетенций по разработанным критериям: либо одноразовой (тест, экзамен, интервью), либо многоступенчатой, с несколькими турами испытаний (отборочный тест, оценка уровня профессиональных знаний, проверка практических навыков и пр.). Предварительный отбор сотрудников, в свою очередь, также может состоять из нескольких этапов (заполнение анкет-характеристик, анализ успешности деятельности за истекший период и т. д.).
Пример. В крупной FMCG-компании ежегодно проводят конкурсы для пяти категорий сотрудников. В конце года по ряду критериев руководители подразделений самостоятельно отбирают от 8 до 15 человек в каждой категории. Далее, ориентируясь на данные писем-характеристик о каждом сотруднике, члены экзаменационной комиссии путем голосования выбирают пять человек для участия в очном этапе конкурса. Таким образом, конкурс проводится в три этапа:
Члены комиссии определяют двух победителей в каждой категории; эти люди получают ценные призы и зачисляются в кадровый резерв компании.
«Комбинированный». Этот вариант предполагает мониторинг деятельности сотрудников в течение периода оценки, по результатам которого самые успешные допускаются к участию в конкурсе. Подобный способ оценки применим также в случае проведения конкурса по типу «накопительный», если по итогам оценочного периода в число финалистов выходит несколько человек вместо предполагаемого одного. В этом случае рекомендуется провести экзаменационную оценку, где претендентам предложат равные условия соревнования - тогда победа будет целиком заслуженной, а проигравшие не усомнятся в объективности жюри.
«Субъективный». Здесь единственный критерий оценки - личное мнение оценивающих; в зависимости от замысла организаторов, в роли экспертов выступают 1) сотрудники подразделения, в котором работают номинанты или 2) все работники компании. Победителей определяют путем анонимного голосования. Для проведения таких конкурсов необходимо разработать четкие критерии оценки, позволяющие добиться максимальной объективности при голосовании, иначе 1) велика вероятность получения недостоверных результатов, основанных на личных симпатиях и антипатиях, и 2) в коллективе возможны проявления вражды.
Этот вариант оценки оптимален при проведении корпоративных конкурсов.
Пример. В коллективе компании, занимающейся сервисным обслуживанием торгового оборудования, сложилось несколько неформальных группировок. Между отделами существовала нездоровая конкуренция. Желая премировать наиболее эффективных работников во время корпоративного Нового года, руководитель компании незадолго до праздника поручил HR-отделу провести конкурс на определение лучших работников года в пяти номинациях: «Лучший инженер», «Лучший линейный руководитель», «Лучший оператор», «Лучший приемщик», «Лучший сборщик». Поскольку до мероприятия оставалось совсем немного времени, было решено выбрать победителей «по-быстрому» - путем всеобщего голосования.
В итоге премию получили сотрудники, пользующиеся популярностью среди членов своей группы, а не те, которые имели стабильно высокие производственные показатели. Например, в номинации «Лучший линейный руководитель» победил менеджер, в подчинении которого находилось наибольшее количество сотрудников (они и отдали за него свои голоса). «Лучшим оператором» стала привлекательная внешне девушка (о том, что результаты ее работы совершенно не соответствуют этому званию, проголосовавшие за нее молодые люди не подумали). Таким образом, цель конкурса не была достигнута, а отношения в коллективе ухудшились.
2. Участники конкурсов.
Итак, цели проведения конкурса и его формат определены. Следующий шаг - очертить круг потенциальных участников. Вполне логично, если в конкурсе на звание «Лучший продавец» примут участие исключительно сотрудники данной категории, а при выборе «Лучшего руководителя» в число номинантов попадут лишь сотрудники, занимающие управленческие позиции. При этом крайне важно создать для всех участников равные стартовые условия . Например, не рекомендуется проводить конкурс на звание «Лучший сотрудник» среди работников, имеющих разные функциональные обязанности. Теоретически в небольшой компании (до 50 человек) такой вариант возможен - здесь профессиональные успехи каждого у всех на виду. Критериями оценки могут быть выдающиеся достижения (успешно завершенный проект, удачная новая идея, стабильно высокие рабочие показатели), а победителя определяет руководитель организации. Но даже в этом случае для поддержания баланса в отношениях между сотрудниками рекомендуется учредить дополнительные номинации.
Желательно проводить конкурсы для сотрудников всех направлений деятельности компании (или, по крайней мере, чередовать их ежеквартально или ежегодно). «Дискриминация» определенного вида деятельности (профессии) по уровню важности может негативно отразиться на эффективности работы организации в целом, вызвав недовольство лишенных возможности получить признание своих заслуг сотрудников.
Пример. В многопрофильной торговой компании в течение четырех лет ежегодно проводился конкурс на звания «Лучший оптовый продавец» и «Лучший розничный продавец». Победителей награждал лично директор: во время корпоративного праздника в торжественной обстановке он вручал отличившимся сотрудникам ценные призы, отмечая в поздравительной речи важность их заслуг для бизнеса и ставя их трудовые достижения в пример коллегам. Через два года после учреждения конкурса сотрудники вспомогательных служб начали открыто выражать недовольство, обвиняя коллег из отдела продаж в «зазнайстве» и «привилегиях» (справедливости ради отметим, что «продажники» при общении с коллегами из других отделов действительно выказывали пренебрежение к их работе).
Необходимо было изменить отношения в коллективе. Руководство компании приняло решение о проведении конкурсов во всех подразделениях. Хотя это потребовало дополнительных ресурсов, цель была достигнута: после первого же сообщения о новых условиях проведения конкурса «Лучший сотрудник» с расширенными номинациями отношения в коллективе улучшились, а после подведения итогов ситуация полностью стабилизировалась.
3. Номинации.
Количество и названия номинаций выбирают с учетом цели проведения конкурса, численности персонала и бюджета. Если цель - стимулировать сотрудников к достижению установленных производственных показателей, наиболее эффективными будут конкурсы на определение «Лучших по профессии» (желательно в каждом из подразделений). Если нужно развивать и закреплять у сотрудников конкретные компетенции или навыки, то внимание к ним акцентируется с помощью введения соответствующих номинаций. Например: «Лучший переговорщик», «Лучший коммуникатор с клиентами» и т. п. Если же конкурс проходит в рамках корпоративного праздника и призван развлечь сотрудников, уместны шуточные «звания» для победителей.
Пример. В региональном рекламном агентстве инициативная группа, проводящая подготовку к празднованию Нового года, объявила конкурс на наибольшее число нестандартных номинаций и призов для победителей. Идея очень понравилась сотрудникам: уже в течение первой недели организаторов буквально засыпали предложениями! Победителя определяли совместно с руководителями компании, а самый активный составитель шуточных номинаций получил награду - «Набор фокусника» в им же придуманной номинации «Лучший выдумщик». Благодаря активному участию сотрудников «корпоратив» прошел намного интересней и веселее, чем в предыдущие годы.
4. Процедура награждения
Не секрет, что любая публичная оценка действий человека - как порицание, так и похвала - ощутимо воздействует на его дальнейшее поведение. При награждении победителей конкурсов важно использовать этот эффект: признание руководителем заслуг победителя в кругу коллег способно увеличить ценность одержанной победы и усилить мотивационный эффект.
В зависимости от типа конкурса церемония награждения может проходить как в официальной обстановке, так и в неформальной. Как правило, подведение итогов конкурса и чествование победителей приурочивается к праздникам и вплетается в канву сценария. В отдельных случаях сама процедура подведения (оглашения) итогов конкурса становится поводом для торжества.
Объявлять имена «Лучших» может один из сотрудников или приглашенный ведущий, но вручать награды, особенно за выдающиеся профессиональные заслуги, рекомендуется главе компании или непосредственному руководителю, чтобы подчеркнуть важность момента и закрепить успех награждаемого в глазах коллег.
5. Награды
К выбору подарков победителям, вне зависимости от их должностей, следует отнестись очень тщательно, руководствуясь следующими принципами.
Бюджет. Стоимость подарков определяют исходя из бюджета компании. Призовой фонд должен быть адекватен заслугам тех, кому вручают награду. Представьте ситуацию, когда сотрудник привлек максимальное количество клиентов (в результате чего компания получила ощутимую прибыль) и стал победителем в номинации «Лучший менеджер года». Обрадуется ли он получению одной лишь почетной грамоты? Вряд ли. Причем демотивирован будет не только он, но и его коллеги.
Желательно также, чтобы подарки для победителей в разных номинациях не слишком отличались по стоимости. Этого же правила следует придерживаться и при организации многолетних конкурсов: если в текущем году сотрудники получили ценные подарки, то подарки призерам следующего конкурсного цикла по стоимости не должны существенно отличаться.
Во многих компаниях принято вручать денежную премию по итогам работы за год. В этом случае оптимальным вариантом может быть начисление премии в виде фиксированного процента от оклада поощряемого сотрудн·ка. Рекомендуется отделять премии, которые выдают всем сотрудникам в качестве новогоднего бонуса (13-я зарплата), от премий, полученных по итогам конкурса за выдающиеся заслуги: последние должны быть больше, к тому же желательно подкреплять их памятными подарками. По мнению экспертов, желательно, чтобы размер денежной премии не превышал 100% месячного оклада (хотя, конечно, каждая компания вправе устанавливать свои расчеты премий по результатам конкурса).
В случае если бюджет ограничен, выходом из ситуации станет или ценный приз, или денежная премия - это будет гораздо лучше, чем «втискивать» оба компонента в пределы выделенной на призы суммы. Награды за победу в шуточных конкурсах могут быть недорогими, но обязательно оригинальными (невзрачная вещь «без души» вряд ли украсит праздник).
Адресность. При выборе призов, безусловно, сложно учесть вкусы и интересы каждого из награждаемых. Оптимальный вариант - подарить победителям однотипные подарки в одной ценовой категории . Например, в столичном рекламном агентстве по итогам года лучшие сотрудники-мужчины получили дорогие часы с гравировкой от имени руководителя, а женщины - подарочные сертификаты на покупку ювелирных изделий.
Если подарки победителям будут существенно различаться по цене (одному сотруднику подарили футбольный мяч, а другому - велотренажер), конкурс станет фактором демотивации. Не следует забывать и о том, что ценный, но абсолютно бесполезный для сотрудника подарок, также вызывает негативные эмоции. Например, «железную леди», не носящую никаких украшений, вряд ли обрадует сертификат на покупку золотых колец, а руководителя предпенсионного возраста - новейшая стереосистема с цветомузыкой и караоке, позволяющая прослушивать музыкальные файлы различных форматов.
Пример. Руководители крупной отечественной корпорации в преддверии ее юбилея при выборе подарков в номинации «Заслуженный сотрудник» (люди, проработавшие в компании не менее 10 лет) поручили эйчарам провести опрос сотрудников. Эта информация помогла подобрать для каждого номинанта «подарок его мечты» (туристическая путевка, дорогая аудиовидеотехника, наручные часы известных брендов, оплата обучения на дорогих языковых курсах и т. д.).
Память. Желательно чтобы подарок символизировал благодарность организации сотруднику за его вклад в рост благосостояния. Памятный приз в виде кубка, оригинально оформленной грамоты, сувенира с корпоративной символикой послужит достойным украшением рабочего места сотрудника, напоминая о его достижениях. Гравировка на наручных часах, корпоративные цвета в украшениях, стильные письменные принадлежности с логотипом компании - эти элементы позволят человеку сохранить добрую память об организации, где его профессиональное мастерство было оценено по достоинству.
Раньше покрасоваться на доске почета было пределом мечтаний каждого советского труженика. Красивое фото, с которого гордо улыбался герой, перевыполнивший план – подобная перспектива была равносильна современному попаданию на обложку журнала Forbs. Таким образом давали понять, что человек работал не просто так, его труды отметили, похвалили и готовы чествовать героя передовицы до тех пор, пока его результат не свергнет новый заводской Геракл. «Черные» доски тоже были – картины позора, стенгазеты, куда в воспитательных целях вешали дебоширов, прогульщиков, пьяниц, и конечно, запечатлеть старались их на этих фотокарточках в самом непотребном виде.
Сегодня, почему-то, самым популярным способом нематериальной мотивации стала навязчивая корпоративная культура. Коллег собирают на тренинги, заставляют праздновать вместе памятные даты и организовывают массовые культпоходы. Все это хорошо, но когда в самой организации царит вечно гнетущая атмосфера, редкие корпоративы, пусть даже с развеселыми песнями приглашенной любимой (боссом) группой, не спасут. А ведь за настроением и мотивацией сотрудников нужен глаз да глаз!
Несмотря на то, что сегодня самой лучшей мотивацией работников традиционно является щедрая премия и корпоративная культура, руководители, не обделенные фантазией , умудряются придумывать новые бюджетные способы мотивации сотрудников. Ведь не всегда счастье скрывается на дне конверта с деньгами, многие обладатели высокооплачиваемых профессий страдают, например, из-за того, что их где-то недооценили, не поняли, не поручили интересное задание. Да, даже под маской карьериста может скрываться тонкая душевная организация, которая просто жаждет похвалы, внимания или внеочередного отпуска.
Окунувшись в мир «высоких» руководителей, можно найти множество интересных примеров поиска новых средств того, как сделать своих сотрудников счастливыми. Например, мысли отца современной мультипликации Уолта Диснея (Walt Disney) были заняты не только красочными мультяшками. Его фантазии хватало еще и на то, чтобы придумывать новые способы мотивации сотрудников своей компании. Он отлично понимал нужды и потребности работников и прекрасно знал, что люди, независимо от условий оплаты труда, всегда с удовольствием бегут с той работы, на которой работать не престижно. Поэтому он собственноручно превращал непрестижные рабочие места в престижные. Так, малопопулярные среди работников прачечные в отелях парков развлечений при Диснее были переименованы в текстильные службы, что приравнивало их по важности со службой маркетинга или клиентской службой. При этом попасть на работу в текстильную службу было гораздо проще.
Филипп Росдэйл (Philip Rosedale) , основатель самого известной трехмерной социальной сети Second Life, придумал внедрить в компании внутреннюю программную платформу – своеобразный агрегат по сбору отзывов сотрудников о своих коллегах. В этой программе каждый мог отправить друг другу заметки признательности и поощрения. Все сообщения размещаются в публичном доступе, поэтому такая система сбора информации о работе сотрудников стала хорошим инструментом для руководства в системе оценки труда.
А вот маркетинговая компания Hime & Co , в свою очередь, с удовольствием поддерживает душевные порывы своих сотрудников. Например, руководство свободно разрешает работникам гулять половину рабочего дня, но только если на это есть уважительная причина. К числу таких, кстати, относится посещение сезонных распродаж . Конечно, закупиться стильными обновками к новому модному сезону – святое дело, можно и на работу не пойти. А если вас, вдруг бросит партнер (муж, бойфренд – неважно), то вам предоставят отгул на весь день, чтобы полечить душевную рану: вдоволь поплакать и прийти в себя.
Пожалуй, в каждой крупной компании найдутся особенные идеи того, как сделать сотрудников счастливыми.
Вот 10 идей для мотивации сотрудников, которые можно попробовать внедрить в своей компании:
1. Публично поощрять заслуги отличившегося сотрудника.
2. Неожиданные подарки, приятные презенты для сотрудников, просто в честь дня хорошего настроения.
3. Не можете позволить выплатить премию – найдите более бюджетный способ поощрения заслуг. Например, предоставьте сотруднику внеплановый выходной день.
4. Можете установить время от времени ценным сотрудникам свободный график работы.
5. Вместо денежной премии позвольте сотрудникам выбрать приз самостоятельно : скажем, ужин в ресторане , абонемент в фитнес-клуб, какой-либо подарочный сертификат.
6. Организуйте корпоративный спортивный выезд. Это не просто отдых, а стремление к спортивным победам и достижениям. Сегодня особенно в моде корпоративный картинг, яхтинг и футбол. Можно провести соревнования по танцам .
7. Премии тем, кто следит за своим здоровьем. Например, многие западные компании выплачивают сотрудникам ежегодные премии за то, что те не болели в течение года и регулярно посещали врачей.
8. Некоторые компании не только поощряют лучших, но и шутливо наказывают худших. Например, вводят в компании титул «Черепаха forever» или премию «Получи скунса».
9. Забота о семье работника. Это могут быть путевки для детей в оздоровительный летний лагерь, льготное медицинское страхование для семьи сотрудника. Билеты на концерты, спектакли...
10. Мотивация развлечением. Посмотрите на офисы всемирно известных корпораций, все они оборудованы не просто стильно, но так, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать и отдыхать, чтобы им хотелось приходить на работу и не хотелось уходить. В таких офисах обязательно предусмотрены игровые зоны, комнаты отдыха и развлечений. 8 рабочих часов были бы не такими эффективными, если бы сотрудники не могли вовремя расслабиться, снять напряжение и просто сменить обстановку на более приятную и неформальную.
Да, конечно, соперничать с ее Величеством зарплатой в мощности мотивации вряд ли смогут всякие нематериальные награды и поощрения. Но руководителю всегда следует помнить, что люди приходят на работу обычно ради денег и карьеры, а уходят от рутины и плохого руководства. Поэтому создание адекватной системы нематериальной мотивации – это вещь важная, даже базовая для создания эффективной корпоративной Команды Мечты (Dream Team).
А если вы сами хотите порадовать начальника, смотрите инструкцию по упаковке подарка для шефа в нашем видео:
Внутренние конкурсы - прекрасный инструмент для решения многих кадровых и профессиональных задач. С их помощью можно стимулировать сотрудников к достижению наилучших результатов, развивать у персонала нужные для компании компетенции и транслировать корпоративные ценности. В этой статье мы подробно опишем основные типы внутренних конкурсов, расскажем о целях их проведения и способах организации.
Итак, в зависимости от целей проведения внутренние конкурсы могут разделяться на несколько типов и быть мотивационными, целевыми и корпоративными. Рассмотрим подробнее каждый из них.
Мотивационные конкурсы
Этот тип конкурсов основан на одной из основных психологических потребностей человека - получить признание своих заслуг со стороны окружающих. Конкурсы на звание «Лучший по профессии» стимулируют персонал к достижению более высоких показателей в своей трудовой деятельности, которые в дальнейшем напрямую влияют на рост прибыли организации и выражаются в конкретных цифрах. Наиболее популярны подобные мероприятия в сфере торговли, где звание «Лучший сотрудник» присваивается работникам, достигшим конкретных финансовых показателей в индивидуальном плане продаж.
Однако важно отметить, что мотивационные конкурсы следует проводить на определенном этапе развития компании, когда она уже пережила период своего бурного роста и достигла некой стабильности. К моменту проведения мотивационных конкурсов в компании должны быть налажены внутренние коммуникации и сформирована благоприятная корпоративная культура. Иначе элементы соревнования, присутствующие в подобных конкурсах, могут привести к возникновению конфликтов и нездоровой конкуренции между сотрудниками, что в конечном итоге снизит эффективность их работы.
Целевые конкурсы
Конкурсы этого типа проводятся с целью решения конкретных задач или актуальных проблем, стоящих перед компанией. Целевые конкурсы бывают инновационными, кадровыми, информационными и дисциплинарными.
Инновационные конкурсы стимулируют работников к генерации новых идей или поиску нестандартных подходов в решении сложных задач. С их помощью руководство компании выявляет новаторов и инициативных сотрудников, реализация потенциала которых может принести большую пользу для компании в дальнейшем. Инновационные конкурсы дают прекрасную возможность талантливым людям заявить о себе, особенно если в силу каких-то обстоятельств они вынуждены находиться «в тени».
Кадровые конкурсы, как правило, проводятся HR-службой с целью подбора кандидатов на вновь открывшиеся в компании вакансии. Иногда их организуют для формирования кадрового резерва. Приблизительная схема кадровых конкурсов такова:
- Необходимо определить требования к вакантной должности и разработать Положение о проведении конкурса (если он проводится впервые).
- Примерно за месяц до начала конкурса сотрудники HR-службы должны сообщить персоналу о новой вакансии и уведомить сотрудников об условиях проведения конкурса. В зависимости от требований к кандидатам, информация о вакансии рассылается либо всем работникам, либо целевым группам, которые могут включать в себя людей только определенной профессии, работающих в конкретном отделе и т.п.
- Все желающие и соответствующие установленным требованиям кандидаты обращаются в HR-службу с заявкой на участие. Сотрудники кадровой службы анализируют полученные данные и проводят отбор людей, которые будут допущены к участию в конкурсе.
- Кадровые конкурсы могут проводиться в несколько этапов: выполнение практического задания, защита его перед специально созданной комиссией и итоговое собеседование.
Конкурсные процедуры могут упрощаться или усложняться в зависимости от уровня вакантной должности. Но основной их задачей остается доказательство того, что кандидат, имеющий лучшие результаты, успешно справится с работой в новой должности.
Компании, в которых налажен механизм кадровых конкурсов существенно снижают затраты на подбор персонала и повышают мотивацию работников, стремящихся к карьерному росту.
Информационные конкурсы используются в тех случаях, когда всему персоналу необходимо сообщить о происходящих в организации изменениях. С их помощью можно привлечь внимание сотрудников к важному событию. Открывается ли корпоративный портал, запускается ли новая торговая марка, меняется ли система оценки или мотивации - в разработке подобных нововведений крайне важна помощь и участие сотрудников. Информационные конкурсы помогают вовлечь в процесс изменений большее количество людей, они дают возможность работникам почувствовать свою важность и сопричастность к происходящему, в результате чего организационные перемены воспринимаются спокойнее и проходят более конструктивно.
Дисциплинарные конкурсы предназначены для изменения нежелательных моделей поведения работников и устранения мелких нарушений в работе. Регулярные опоздания сотрудников, слишком частые «перекуры», заметно увеличившееся число «больничных», преждевременный уход с работы, пренебрежение функциональными обязанностями - подобные нарушения способствуют созданию нерабочей атмосферы и снижают общий уровень продуктивности. Как показала практика, внутренние конкурсы оказываются намного эффективнее штрафных санкций в вопросах улучшения дисциплины.
Корпоративные конкурсы
Мероприятия такого типа проводятся с целью развития и укрепления корпоративной культуры, они оживляют рабочую атмосферу и способствуют сплочению трудового коллектива. При грамотной организации и творческом подходе такие конкурсы становятся прекрасной альтернативой дорогостоящим тренингам по командообразованию, которые часто заказываются руководителями компаний для своих сотрудников. Кроме того, в отличие от разовых «покупных» тренингов, корпоративные конкурсы формируют в компании традицию проведения совместных мероприятий, создающих в коллективе доброжелательную атмосферу и укрепляющих взаимоотношения между людьми.
Корпоративные конкурсы бывают командными или тематическими.
Командные конкурсы основываются на групповом соревновании; их можно приурочить к какому-либо значимому событию в жизни организации или проводить «от случая к случаю» (лучшая команда по игре в боулинг, команда-победитель в волейбольном /футбольном матче и т. п.). Участие в одной команде людей разных возрастов, имеющих разные должности и ранги, придает таким конкурсам особое своеобразие и значимость. Неформальная обстановка, присутствующая на подобных мероприятиях, прекрасно поднимает командный дух, способствует сплочению коллектива, заряжает сотрудников энергией гораздо сильнее, чем привычное застолье, конец которого не всегда предсказуем.
Тематические конкурсы, как правило, бывают приурочены к определенным праздникам или событиям. Поводом для проведения подобных мероприятий может стать профессиональный праздник, день основания компании, традиционные праздники — Новый год, 8 Марта, Навруз и т. д.
Некоторые HR-менеджеры подходят к организации праздничных мероприятий очень креативно. Чтобы торжество не сводилось к традиционному застолью, они стараются создать яркий, запоминающийся праздник, привлекая к участию всех сотрудников. Люди делают его «своими руками» - пишут сценарии, готовят стихи и песни, придумывают призы, мастерят украшения. Легкая дружеская атмосфера, возникающая как при подготовке, так и во время проведения тематических конкурсов способствует раскрытию сотрудников, порой с самой неожиданной стороны. Вся команда заряжается позитивом, а рабочие будни буквально «оживают».
Организация внутренних конкурсов
Процесс организации конкурсов включает в себя несколько ключевых моментов. Перед началом их проведения следует разработать критерии оценки, обозначить участников, определить номинации, продумать процедуру награждения и выбрать награды.
1. Критерии оценки. Определяющими факторами при их разработке является четкость формулировок и доступность для понимания. Критерии оценки должны быть доведены до сведения всех участников перед началом конкурса. В процессе его проведения критерии не должныменяться, а условия участия в конкурсе должны оставаться равными и прозрачными для всех сотрудников.
2. Участники конкурсов. После определения целей конкурса и его формата, очертите круг возможных участников. Так, например, конкурс на звание «Лучший сотрудник» рекомендуется проводить среди работников, имеющих одинаковые функциональные обязанности. Желательно также, чтобы в разных конкурсах были задействованы сотрудники всех подразделений компании - это даст возможность каждому работнику получить признание своих заслуг.
3. Номинации. Количество номинаций и их название следует выбирать с учетом целей проведения конкурса, общей численности сотрудников и имеющегося бюджета. Если целью является развитие и закрепление у сотрудников конкретных навыков - акцентируйте внимание к ним посредством выбора соответствующих номинаций.
4. Процедура награждения. Публичная похвала оказывает значительное влияние на дальнейшее поведение человека, а признание руководителем заслуг и успехов сотрудника увеличивает ценность одержанной победы и усиливает мотивационный эффект.
Церемония награждения по итогам конкурса может проводиться как в официальной, так и в неформальной обстановке. Обычно чествование победителей и подведение итогов конкурса приурочивается к какому-либо празднику и включается в сценарий его проведения. Объявление имен победителей можно поручить одному из сотрудников или приглашенному ведущему. Но процедуру награждения, особенно за выдающиеся профессиональные заслуги, следует оставить руководству. Это подчеркнет важность момента и закрепит успех победителя в глазах коллег.
Награды. Выбор подарков для победителей должен быть очень тщательным, независимо от их должностей. Желательно, чтобы призы для разных номинаций не слишком отличались друг от друга по стоимости. При определении призового фонда важно учитывать заслуги награждаемых. Бюджет, выделяемый на награждение, должен быть адекватен их вкладу в развитие компании.
В заключение хотелось бы отметить, что к организации внутренних конкурсов следует относиться с большой серьезностью и ответственностью. Только при четко поставленной цели, тщательной подготовке к проведению и соблюдении деловой этики эти мероприятия приведут к позитивным изменениям в компании и окажутся по-настоящему эффективным и полезным средством повышения мотивации персонала.
Соответствие типа конкурса целям его проведения
| Тип конкурса | Вид | Цель |
| Мотивационный | «Лучший по профессии» | Стимулировать людей к достижению высоких показателей в работе |
| Целевой | Инновационный | Генерировать новые идеи, решить насущные проблемы |
| Информационный | Привлечь внимание к проблеме, выявить инициативную группу | |
| Кадровый | Максимально эффективно закрыть вакансию. | |
| Создать возможности для карьерного роста сотрудников | ||
| Дисциплинарный | Улучшить трудовую дисциплину | |
| Корпоративный | Командный | Командообразование |
| Тематический | Укрепить доверие в коллективе. | |
| Организовать интересный совместный отдых |
Подготовлено специалистами проекта UzJobs по материлам Интернет СМИ
Инструкция
Для начала определитесь со сроками этой акции. Если вам надо быстро распродать товар, надо будет отвести всего неделю. Если же вы рассчитываете поднять продажи в целом, такие стимулирующие мероприятия можно проводить ежесезонно. Но для того чтобы на ваше предложение откликнулись, потребуется приготовить действительно серьезный приз. Разыграйте поездку за на два лица. Если же лишние траты вам не нужны, предложите победителю набрать товаров на определенную сумму.
Помимо ценных призов, заранее приобретите (закажите или сделайте сами) и заполните дипломы. Такая память останется у людей, как говорится, на века.
Когда вы будете озвучивать условия конкурса, необходимо, чтобы при этом присутствовали все сотрудники. Огласите условия акции на общей планерке или на корпоративе. Информацию преподнесите ярко и постарайтесь, чтобы ваша речь не вызвала вопросов. Все должно быть четко и понятно.
Не забудьте указать сроки действия акции и правила, по которым будет рассчитываться производительность каждого продавца. Скорее всего, эта обязанность ляжет на сотрудников бухгалтерии. Чтобы у «счетной палаты» не возникало вопросов, обсудите условия конкурса с ними заранее. В противном случае разборок не избежать.
Во всем мире проводится огромное количество всевозможных конкурсов лучшего по профессии. Наиболее актуальными и востребованными из них являются конкурсы на лучшего продавца. Как правило, такие конкурсы проводятся для поднятия престижа данной профессии, повышения уровня профессионального мастерства, а также с целью улучшения обслуживания клиентов. Очень важно правильно организовать и провести такой конкурс. Как это сделать, мы вам подскажем.
Инструкция
Создайте оргкомитет конкурса, назначьте его председателя. Разработайте Положение о проведении данного конкурса. Обычно этим вопросом занимается центр общественных связей. Определите состав комиссии, которая будет оценивать мастерство конкурсантов. Определитесь с количеством продавцов - участников конкурса.
Продумайте вопрос награждения победителей. Наградами могут являться денежные премии, разнообразные дипломы и грамоты, выданные «лучшему продавцу года», « обаятельному продавцу», или же «самому вежливому продавцу», а также , нагрудные знаки, фотографии на доску и многое-многое другое.
Каждый из участников хочет быть победителем. Главное, чтобы конкурс стал праздником и проходил в доброжелательной атмосфере. Такие конкурсы дают возможность продемонстрировать свой профессионализм, квалификацию и могут стать ступенькой в карьерном росте. Удачи вам в проведении конкурса, если вы его организатор, и победы, если вы – его участник!
Организаторы любого творческого конкурса всегда берут на себя благородную миссию раскрытия новых талантов. Победа же в таком конкурсе может сильно помочь начинающему художнику и подарить уверенность в себе. Так что конкурс - это полезное дело, с какой стороны на него не посмотри.
Инструкция
Продумайте концепцию своего конкурса. Т.е. в кратком тексте изложите его суть. Кто, с кем и в чем будет соревноваться. Например, вы хотите провести на лучшую фотографию. Тогда выберите тему. Например, портрет мамы. Такой конкурс можно проводить в преддверии . Изложите в тексте, что все участники должны предоставить до 7 по одному фотопортрету своей мамы. Если хотите, можете сформулировать несколько дополнительных требований к работам. В данной теме все достаточно просто и никаких дополнений не требуется. Но, например, если вы делаете конкурс фильмов, то можете оговорить, что в фильме не должно содержаться сцен насилия, пропаганды национальной нетерпимости, наркотиков и т.д.
Соберите команду жюри. В жюри конкурса на лучший фотопортрет мамы могут войти самые разные люди. Главное, чтобы они были более-менее известны в городе. И один из них должен быть настоящим профи . Его и можете назначить председателем. Количество жюри вы можете варьировать в зависимости от количества предполагаемых участников. Вместе с членами жюри разработайте примерные критерии оценки. Фотография должна быть оригинальной, должна представлять художественную ценность, передавать чувства к матери и т.д.
Подготовьте призовой фонд. Важно, чтобы призы были каким-то образом связаны с темой конкурса. Например, если вы проводите конкурс фотопортретов мамы. Вы можете заготовить два вида подарков. Например, цифровой фотоаппарат для самого участника и какой-нибудь полезный прибор для кухни его маме. Если у вас не очень много денег на призы, не расстраивайтесь. Можете главным призом сделать два билета в кино. Тогда участник конкурса сможет сходить на хороший фильм вместе с мамой. Также призом может стать публикация фотографии в каком-то известном журнале. Об этом нужно договорить с журналом заранее.
Видео по теме
Обратите внимание
Любое мероприятие, будь то митинг по случаю Дня Победы или вечеринка по поводу окончания учебного года, должно быть хорошо продумано. Только в этом случае оно пройдет живо и без напряжения. Провести интересный конкурс можно во время любого торжества, хотя задания будут, конечно же, разными.
Тема конкурса зависит от того, чему посвящено само мероприятие. Но даже во время общественно-политических праздников можно включить в программу не только традиционные конкурсы детского рисунка, фотографии, сочинений или песен, но и что-нибудь не совсем традиционное. Например, ничто не мешает на День России устроить конкурс «фейс арт». Детям и наверняка придется по душе российская символика на щеках. Такой конкурс можно провести почти на любом мероприятии. Аквагрим необходимо подготовить заранее или объявить участникам, что его необходимо взять с собой.
Во время подготовки к детскому празднику или молодежной вечеринке просмотрите, какие конкурсы уже придуманы. Их великое множество. Особенно любят всевозможные соревнования жители Соединенных Штатов Америки. Но следует иметь в виду, что конкурс должен быть безопасным. От экстремальных конкурсов лучше воздержаться. Попытки определить, кто съест больше или дальше плюнет, нравятся далеко не всем. При этом никто не должен чувствовать себя униженным. Для начала попробуйте внести в условия традиционного конкурса что-нибудь необычное. Например, вместо обычного конкурса рисунка предложите детям сложить мозаичный узор. В качестве элементов мозаики подойдут вырезанные из картона геометрические фигуры или цветные пробки от бутылок. Для придумайте какое-нибудь ограничение. Например, исполнить вальс, не выходя за пределы нарисованного мелом квадрата.
Всегда весело проходят всевозможные литературные конкурсы. Проводить их можно даже за столом. Например, придумайте начало сюжета и предложите участникам продолжить, а потом зачитайте, что у кого получилось, и выберите лучшую историю. Предложите участникам сделать героев своего произведения. Персонажи могут быть , природного материала или даже воздушных шариков, на которые наклеиваются необходимые элементы из бумаги или цветного скотча.
Для конкурсов можно использовать самые разные предметы. Например, если у вас под рукой много лент или шнурков, предложите участникам завязать самый красивый бант. Молодежной компании наверняка понравится предложение придумать необычный способ шнуровать кроссовки. Если в компании много людей с , можно устроить конкурс на лучшую косичку. Праздник проходит на открытом воздухе? Предложите сплести венки и определить лучший.
Самое сложное – расшевелить компанию пожилых солидных людей. Но и для них можно устроить что-нибудь интересное. Постарайтесь узнать заранее, чем увлекаются будущие участники мероприятия. Для садоводов можно устроить конкурс на лучший салат или самое вкусное варенье, самую оригинальную тыкву и самую большую картофелину.
Не забудьте, что победитель должен получить приз. Очень хорошо, если какую-нибудь мелочь на память получат и все участники, даже если за участие будет вручаться бумажная медаль с шуточной надписью, бумажный цветок или воздушный шарик.
Видео по теме
